O ENEAGRAMA NAS ORGANIZACÕES COMO FORMA DE MELHORAR AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

O ENEAGRAMA NAS ORGANIZACÕES COMO FORMA DE MELHORAR AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Silvonei Sonntag – Especialista em Gestão de Pessoas

Ivan Marcos Kruger – Mestre em Liderança

Resumo

Neste novo cenário mundial as organizações precisam muito mais do que produzir apenas bens ou serviços, o grande desafio está em conseguir trabalhar com diferentes pessoas, atendendo diferentes necessidades pessoais e interpessoais de maneira rápida objetiva e que surpreendem. Oferecer treinamento e promover o desenvolvimento de seus funcionários através de ações motivacionais e melhorando as relações interpessoais resulta em mais comprometimento por parte dos funcionários e traz melhores resultado, afinal a organização do século XXI se caracteriza pela responsabilidade, pela autonomia, pelo risco e pela incerteza. O artigo mostra através de uma pesquisa bibliográfica como o eneagrama vem sendo utilizado nas organizações para melhorar as relações interpessoais. O eneagrama avalia os atributos pessoais, onde competência, habilidades e atitudes são desenvolvidas também no contexto organizacional, pois através desta busca do conhecimento das características, há uma melhor relação interpessoal entre os membros da organização, pois são as pessoas que fazem a diferença.

Palavras-chave: Organização. Pessoas. Relação interpessoal. Eneagrama.

1 INTRODUÇÃO

As empresas em sua maioria trabalham diretamente com as pessoas, seja funcionários, fornecedores, clientes ou outras pessoas que fazem parte do contexto direta ou indiretamente. Sabe-se que este contato direto com as pessoas é um grande desafio, afinal, sabe-se que trabalhar com pessoas não é uma tarefa fácil.

No atual contexto de mudanças em que as organizações estão passando, torna-se cada vez mais necessário mensurar ações e procedimentos que possam dar respaldo ao ambiente de trabalho.  A valorização das pessoas é essencial para o desenvolvimento de um ambiente motivador.

O grande capital das organizações são as pessoas que fazem parte dela, desta forma, buscar informações acerca do comportamento, competências, habilidades e atitudes dos profissionais permite promover um ambiente mais agradável, melhor integração oferecendo um bom relacionamento interpessoal que sem duvidas ira refletir em um menor índice de rotatividade e melhorando a motivação dos seus funcionários.

O eneagrama vem sendo utilizado como um método de para avaliar os atributos pessoais dos profissionais nas organizações e constitui um valioso instrumento de apoio para as empresas melhorando o clima organizacional e o relacionamento interpessoal.

O objetivo deste artigo é verificar de que forma o eneagrama vem sendo utilizado nas organizações para melhorar as relações interpessoais.

O comportamento dos profissionais nas organizações é circunstancial aos diversos aspectos internos e até mesmo externos, desta forma, estar atento a esses padrões de comportamento permite agilizar o processo de integração e viabilizar a manutenção, evitando a rotatividade de pessoas que muitas vezes  é  causada pela escolha de perfil inadequado, ou pelo não aproveitamento das competências do  profissional.

O sucesso organizacional só é completo quando o relacionamento entre todos os membros flui bem, afinal dentro de uma organização convivem muitas pessoas e cada uma com características e personalidades próprias e estas pessoas se relacionam seja interna ou externamente e compreender as diversas personalidades existentes proporcionam um melhor convívio o que sem dúvidas resultará no sucesso da organização como um todo.

2   O ENEAGRAMA NAS ORGANIZAÇÕES como forma de melhorar as relações interpessoais

2.1 ORGANIZAÇÕES

As organizações existem para produzir bens e serviços que atendam as necessidades das pessoas, da sociedade e do mercado, ou seja, as organizações existem para atender as necessidades e desejos das pessoas. Estas entidades ganharam complexidade e volume e estão expandindo e melhorando a cada dia, impulsionadas pela alta competitividade.

Segundo Meireles (2003, p. 46): [...] a organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes (crenças, valores, culturas etc.).”

Chiavenato (1999, p. 359) a palavra organização significa “qualquer empreendimento humano criado e moldado intencionalmente para atingir determinados objetivos.” O ser humano não vive isoladamente, mas em continua interação com seus semelhantes. As interações entre as pessoas diferem profundamente das que existem entre objetos meramente físicos e não biológicos. Nas interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra ira tomar, e vice-versa. Em face das suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguira alcançar. A cooperação entre elas e essencial para a existência da organização.

Indiferentes do tamanho e da complexidade da organização podem dizer que as organizações são um agrupamento de pessoas com papéis e tarefas específicas em prol de um objetivo e resultados comuns. Assim, as organizações fazem parte de um conjunto social e interagem com o meio ambiente.

O ambiente organizacional tem se tornado cada vez mais competitivo criando um grau de complexidade muito maior e gerando muitas incertezas em relação ao futuro das organizações e de seus integrantes. Independente do porte seja micro empresa ou grandes corporações, as organizações devem desenvolver estratégias de valorização do capital humano para desta forma melhorar o seu desempenho produtivo e sua capacidade de competitividade.

Entender o comportamento humano é muito importante para o sucesso nos negócios. O clima organizacional deve ser tratado como um assunto de vital importância para a organização. É ele o causador do maior impacto sobre a motivação, produtividade, realização interpessoal e satisfação dos colaboradores. Hoje o grande foco das organizações é formar parcerias com seus colaboradores.

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. (Luz, 1995, p.125)

O Clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.

As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de comportamento, que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização. Clima organizacional também pode ser traduzido como um ambiente de trabalho em que as pessoas estão inseridas, sendo a relação entre empresa e colaboradores, criando uma expressão que pode ser traduzida.

2.2   AS RELACOES INTERPESSOAIS

Sem duvidas o grande desafio das organizações são as relações interpessoais entreos membros que nela atuam direta ou indiretamente.  O relacionamento interpessoal no âmbito empresarial pode tornar-se harmonioso, permitindo um trabalho cooperativo, em equipe, com a união de esforços,  conjugando as energias, conhecimentos e experiências na busca do mesmo objetivo,  ou seja   a   sinergia. Mas também a situações em que tende a tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e final dissolução do grupo, consequentemente trazendo muito transtorno a organização e para ao próprio funcionário através de demissões.

Mailhiot (1976: 66), destaca que “A produtividade de um grupo e sua eficiência estão

estreitamento relacionadas não somente com a competência de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”.

A convivência diária não é tarefa fácil, mas é preciso que todos tenham um melhor conhecimento de si próprios, uma melhor compreensão dos outros, procurando sempre compreender os outros e aprender a desenvolver aptidões para  um  relacionamento  com mais harmonia nos leva a promover uma ambiente mais agradável. Para Monteoliva (1997, p. 37) “[...] o início do processo de amadurecimento pessoal, é o começo da ‘auto-reflexão’, da auto-análise e da autocrítica [...]”, atitude esta gerada pelo amadurecimento, pela consciência da possibilidade de errar e da aceitação crítica que fazem de nós. Afinal recebemos o que damos, temos que respeitar para ser respeitados.

Os conflitos interpessoais se encontram nas relações de indivíduo com o grupo, dos indivíduos entre si, de um grupo com outro, do dirigente para com o grupo, do indivíduo com seu líder, ou seja,  típicos exemplo do ambiente organizacional formado por pessoas.

Para amenizar estes conflitos os lideres organizacionais precisam interferir positivamente, afinal a liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasmadamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. Os líderes precisam ter capacidade de adaptações rápidas, e de promover mudanças em contraste com a administração tradicional.

Os conflitos dentro das empresas representam uma arma invisível atirando contra a equipe, líderes e a organização. O conhecimento das motivações de cada profissional de maneira única e o respeito pelas dificuldades e características de cada um torna o Eneagrama uma ferramenta eficaz na resolução de conflitos e capaz de melhorar as relações interpessoais.

A preocupação atual dos gestores com a motivação dos trabalhadores  e em oferecer um ambiente de trabalho agradável visando um bom relacionamento interpessoal é relativamente recente. Antes da revolução industrial era o medo de uma punição – física, financeira ou social – que mantinha o empregado atento ao trabalho. À medida que as organizações artesanais cederam lugar às indústrias em larga escala, “os processos de interação entre os trabalhadores e seus patrões foram substituídos por formas frias e tênues de relacionamento entre trabalhadores e empresas.” (CASADO, 2002, p. 249).

Na gestão de pessoas, a motivação tem sido um dos aspectos mais estudados e, mesmo assim, ainda é uma preocupação no dia a dia das instituições. Há investimentos em programas motivacionais, mas percebe-se que, passado algum tempo, volta-se à estaca zero, ou seja, muito pouco se consegue fazer para diminuir a inadequação da relação das pessoas com o seu trabalho.

2.3 ENEAGRAMA

O eneagrama é um antigo sistema de sabedoria, criado há cerca de 2500 anos (autores situam sua origem entre 3.500 e 2.000 anos atrás), provavelmente no Egito. Seu conhecimento foi mantido sigiloso durante muitos séculos. Este sistema descreve a queda e a ascensão possível da consciência humana, segundo nove padrões.

O símbolo do eneagrama, embora ainda desconhecido por grande parte das pessoas é utilizado em diferentes contextos. Nos anos 60, Oscar Ichazo elabora o eneagrama das personalidades na Bolivia. No final dos anos 60 Claudio Naranjo um psiquiatra chileno vai ao encontro de Oscar Ichazo torna-se um grande propagador do eneagrama no mundo.

Segundo Chabreuil (1999, p. 15) “O eneagrama é um modelo do funcionamento da personalidade humana.” Através dele é possível identificar traços que influenciam diretamente nas relações interpessoais. Assim a utilização deste contribui significativamente para melhorar as relações interpessoais nas organizações.

O eneagrama é uma figura geométrica que representa graficamente nove tipos essenciais de personalidade presentes na natureza humana e suas complexas inter-relações. Ele é resultante da evolução da psicologia moderna, que tem suas raízes na sabedoria espiritual de diversas tradições antigas. A palavra Eneagrama vem do grego ennea, que significa “nove” e grammos, que significa “figura, desenho”; assim a palavra representa figura de “nove pontas”. (RISO; HUDSON, 1999, p. 19).

O eneagrama permite uma descoberta de si mesmo (descoberta interior) onde se pode verificar as competências e habilidades desenvolvidas.

Damião (s/d, p. 7) destaca que:

O objetivo básico do eneagrama é identificar de forma sistemática os mecanismos responsáveis por atitudes e comportamentos do cotidiano de cada um. Como ser total, as pessoas sentem, pensam e agem e ao tornarem-se capazes de identificar seus traços de personalidade ou o vicio psicológico, podem transforma-los e viver com mais plenitude e harmonia, conscientes de suas reações mecânicas. Platão dividiu o corpo humano em três partes: cabeça (razão), o peito (vontade) e baixo-ventre (desejo ou prazer) e que para chegar a integridade seria preciso agir com as três partes ao mesmo tempo.

Chabreuil (1999) apresenta a descrição das bases do modelo:

Símbolo: A figura geométrica, é formada como toda linha de sucessão de pontos que representa a totalidade do ser, assim, o eneagrama é uma ferramenta de autoconhecimento e crescimento pessoal que permite fazer uma análise da personalidade humana.

Os três níveis: para o eneagrama da personalidade, o ser humano existe em três níveis: o corpo físico; o ego e a essência. O ego é o conjunto dos automatismos que desenvolvemos como resposta de defesa ao ambiente em que estamos inseridos. A essência refere-se as nossas potencialidades que são desenvolvidas quando os automatismos do ego são abandonados. Assim, quando se percebe o automatismo do ego e se renuncia a eles em rumo a essência é que constitui o objetivo do eneagrama.

Os três centros: o ego é constituído de três centros:  o centro  instintivo, o  emocional e o  mental. Assim o centro instintivo esta diretamente ligada à sobrevivência física e psicológica, ação entre a mudança, o presente e o passado.  O centro emocional esta ligado aos desejos e carências, eu e minha relação com os outros, as incertezas na busca da identidade. O centro mental refere-se à busca pelo futuro, informação, planos e anseios.

Os subtipos instintivos: os três instintos que governam nossa vida são: o instinto de preservação, o instinto social e o instinto sexual. O instinto da preservação procura garantir a própria sobrevivência procuramos estar totalmente envolvidos totalmente em garantir a segurança, resolver os problemas e sentir-se realizado. O instinto social busca a realização pessoal, sentir-se reconhecido, ser admirado, ter status. O instinto sexual busca a melhor relação intima, pois apenas uma relação intima pode tornar uma pessoa viva e completa.

É comum um individuo desenvolver mais ou menos atividades relacionadas a uma das capacidades, desta forma, a mais desenvolvida serve de apoio a menos desenvolvida.

Compreender o funcionamento das capacidades do homem permite compreender este novo paradigma profissional, onde as competências individuais estão sendo cada vez mais valorizadas. A definição da capacidade preferida, de apoio e reprimida da origem aos nove estilos básicos do eneagrama.

O quadro a seguir apresenta a origem dos nove estilos do eneagrama.

Estilo Classificação Capacidade preferida Capacidade de apoio Capacidade reprimida
1 Perfeccionista Motora Emocional Cognitiva
2 Doador Emocional Motora Cognitiva
3 Empreendedor Emocional Motora ouCognitiva Emocional
4 Raciocinador Emocional Cognitiva Motora
5 Observador Cognitiva Emocional Motora
6 Questionador Cognitiva Emocional ouMotora Cognitiva
7 Planejador Cognitiva Motora Emocional
8 Confrontador Motora Cognitiva Emocional
9 Pesquisador Motora Emocional ouCognitiva Motora

Quadro 1 Estilos do eneagrama

Fonte: Macarenco, Damião e Arnosti, 2004, citado por DAMIAO. Disponível em: < http://www.convibra.com.br/2008/artigos/100_0.pdf>. Acesso em 20 de dez./2010.

O eneagrama baseia-se nos nove estilos de personalidade, assim, quando se tem total compreensão destes encontra-se o equilíbrio e a pessoa passa a ser observadora de si mesmo.

O quadro abaixo denomina os nove estilos do eneagrama, verificando a semelhança com os mecanismos de defesa pontuados por Freud (1978) e utiliza os tipos básicos elaborados por Chabreuil (1999) apresentadas por: Renee Baros, Kathlenn Hurley, Theodore Dobson, Oscar Ichazo, Claudio Naranjo, Helen Palmer, Don Richard Riso.

EstiloEneagrama FixaçãoMecanismos dedefesa Características
Perfeccionista; realizador; rancoroso; virtude raivosa; reformador Formação dereação Crítico de si mesmo e dos outros. Convencido de que existe apenas um caminho correto. Sente-se eticamente superior. Protela por medo de cometer um erro. Usa muito os verbos “precisar” e “dever”. Pensa sempre ter razão.
Auxiliador; Independente; Bajulador; Generosidade egocêntrica; Repressão Sempre quer dar e ajudar, gosta de elogios, busca ser amado e apreciado, tornando-se indispensável para a outra pessoa. Empenhado em satisfazer as necessidades alheias.
Empreendedor; Aquele que e bem-sucedido; Aquele que motiva Identificação Carreirista, competitivo, seguro de si, busca ser amado por seu desempenho. Obcecado pela imagem de vencedor e pelo status competitivo. Mestre em aparência.
Raciocinador; Romântico; Busca da felicidade pelo sofrimento Introjeção ouSublimação Romântico, atraente, atraído pelo inacessível, o ideal nunca é aqui eagora. Concentrado no amor ausente, na perda de um amigo.
Observador; Trágico romântico; Artista individualista Isolamento Pensador, observador, mantém distância emocional dos outros, protege a privacidade, sente-se esgotado por compromissos e pelas necessidades alheias, desligado das pessoas, sentimentos e coisas.
Questionador; Guardião; Aventureiro; Covarde; Perseguidor, perseguido; Advogado do diabo; Homem de tropa; Fiel cético Projeção Legalista, acredita em hierarquia, zeloso, responsável, dependente, medroso, atormentado pela dúvida, o pensamento substitui a ação.Identifica-se com causas de injustiça social. Anti-autoritário, vive imaginando intenções ocultas.
EstiloEneagrama FixaçãoMecanismos dedefesa Características
Planejador; Aventureiro; Sonhador; Idealista; Epicurista; Generalizador entusiasta Racionalização Otimista, generalista, impulsivo, amante volúvel e descartável, superficial. Tem problemas com compromisso, quer manter as opções em aberto. Tem interesse por tudo.
Confrontador; Agressivo; Aquele que enfrenta. Denegação Líder, chefe, ditador, seguro de si e extremamente protetor. Toma a defesa de si mesmo e de amigos, adora uma briga, precisa estar no controle. Faz contato através do sexo e de confrontação face-a-face. Estilo de vida excessivo
Pesquisador Narcotização Pacificador, intermediário, obsessivamente ambivalente, conhece as necessidades alheias melhor do que os próprios; tendência ao devaneio, sem a certeza de que quer estar aqui ou não.

Quadro 2 Nove estilos do eneagrama

Fonte: FREUD, 1978; CHABREUIL, 1999

O Eneagrama oferece subsídios para o reconhecimento dos traços fundamentais que beneficiem o conhecimento próprio e das pessoas que fazem parte de nossas relações interpessoais. O conhecimento próprio contribui para melhorar a auto-estima positiva, e o conhecimento das outras pessoas permite uma melhor relação, permite uma melhor  compreensão de suas atitudes, além de beneficiar o aperfeiçoamento das relações interpessoais.

2.3.1 Eneagrama, organizações e as relações interpessoais

Uma organização é mais do que um conjunto de bens e serviços, é uma sociedade humana, e como tal desenvolve culturas empresariais específicas. Diferentemente do que vinha ocorrendo do último quarto do século XVIII até o final do século XX, atualmente são os consumidores, cada vez mais exigentes, que controlam a produção da empresa.

Assim os paradigmas da antiga empresa (obediência, dedicação, eficiência, segurança e estabilidade) tornaram-se ineficientes, levando a mudanças no ambiente empresarial, gerando um novo acordo, onde o trabalho ágil deve ser dirigido e adaptado às circunstâncias do processo e do cliente, exigindo imaginação, flexibilidade e comprometimento com os resultados.

Em vez de proteção, a empresa deve oferecer a seus funcionários a oportunidade de progredir, de ser bem sucedido e de crescer em suas carreiras.

Neste sentido é importante destacar Fleury (2002, p. 16): “um saber agir de maneira responsável [...] implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” Assim as  organizações  e pessoas precisam estar em um processo contínuo de troca de competências e as realizações dependem do grau de competências desenvolvido no âmbito organizacional

O novo desafio da empresa é oferecer treinamento, promovendo o desenvolvimento de seus funcionários. A condição é que o funcionário saiba aproveitar as oportunidades.  O modelo de gestão participativa, em que os líderes se reúnem com os colaboradores e onde estes participam da elaboração de idéias e ajudam na tomada de decisões, faz com que os funcionários se tornem cada vez mais engajados com os interesses da empresa. Nessas empresas os líderes precisam aprimorar as habilidades para um novo perfil gerencial: ouvinte, comunicador e orientador. Assim, os gestores devem garantir o entusiasmo e o nível de comprometimento da equipe, que deve estar sempre preparada para os desafios, para as mudanças e agregar valor ao negócio.

A partir do momento que a pessoa identifica seu tipo no Eneagrama e compreender de onde vem sua motivação, aumenta seu grau de autoconhecimento e melhora suas relações interpessoais. Assim, a partir deste momento as relações na equipe tornam-se mais agradáveis e consequentemente mais produtivas, dai a importância do  líder em conhecer  o seu grupo e a forma  de se relacionar com ele, passando a estimular cada um de forma diferente e explorando seu pleno potencial.

As pessoas possuem estilos e características próprias que compartilhadas podem garantir melhores escolhas para a organização. A utilização do Eneagrama nas organizações  como método de avaliar as competências pessoais e profissionais favorece a possibilidade de desenvolver o raciocínio sistêmico.

Senge (1998) destaca que é somente através do autoconhecimento que é possível atingir o domínio pessoal e a assertividade em relação ao outro. Outro aspecto destacado é que os modelos mentais podem estar associados ao vício psicológico de cada estilo comportamental do Eneagrama.

Através do compartilhamento,  da troca de informação e experiências com o intuito do crescimento pessoal do grupo é que as organizações desenvolvem o processo de aprendizagem.

O processo de aprendizagem permite o crescimento do grupo como um todo, assim quando o processo de aprendizagem ocorrer de forma sistêmica ocorre uma melhora substancial para a inteligência, a criatividade e a capacidade organizacional.

Todas as organizações são constituídas por pessoas, assim podemos dizer que toda a organização é humana e desta forma torna-se possível atribuir-lhe um tipo de eneagrama  que consequentemente formara a imagem e cultura organizacional desta empresa.

Diante do exposto vale destacar Chabreuil (1999, p. 174):

Identificar o tipo de uma organização: quando uma empresa partilha da orientação, da hierarquia dos centros e da compulsão  de um tipo, ela tem, por conseguinte, prioridades e comportamentos específicos tanto na sua gestão interna quanto frente ao seu mercado e a sua concorrência.

Gerir a imagem da empresa: quando uma empresa é ou é tida como de determinado tipo, seus empregados e clientes esperam que ela viva em harmonia com os outros valores de seu perfil e que manifeste coerência e certa continuidade. Não pode assumir uma atitude qualquer, fazer uma publicidade qualquer, vender um produto qualquer. O enegrama permite gerir uma imagem e fazer com que ela evolua de maneira realista e harmoniosa.

Chabreuil (1999, p. 175) destaca que: “Toda a organização tem pontos fracos e pontos fortes que podem fazer com que ela se identifique com um dos perfis do eneagrama.”

Tipo 1 - Controle de qualidade; Regras e procedimentos.

Tipo 2 – Necessidades humanas; Serviço a clientela.

Tipo 3 - Resultados; Eficácia; Competição.

Tipo 4 - Imagem única, elitista e sensível; Respeito pelos individuo e pelas emocões.

Tipo 5 - Racionalidade da estrutura e das decisões; Segredo; Excelência técnica.

Tipo 6 – Sistema de gestão das informações; Informações sobre a concorrência.

Tipo 7 - Satisfação; Inovação; Flexibilidade.

Tipo 8 - Forca, poder; Ação; Autoridade, intimidação.

Tipo 9 - Harmonia, colaboração, estabilidade, procedimentos.a

Fonte: CHABREUIL, 1999, p. 179

Assim, as empresas acabam sofrendo diretamente a influência das pessoas, e o eneagrama permite definir sua cultura e sua imagem diante do mundo. Tipos contrários de pessoas e organizações podem não identificar-se fazendo com que surjam os conflitos. Todo o tipo de organização deve fazer o possível para trabalhar com pessoas que se identificam assim eliminará possíveis conflitos.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

E desafio das organizações esta em desenvolver um ambiente organizacional onde a nova palavra chave a ser cultivada é a aprendizagem, promovendo desta forma a flexibilização da cultura, uma melhor comunicação, troca de experiências e conhecimento entre todos os membros da empresa.

O ser humano passa grande parte de sua vida no ambiente de trabalho e é durante o trabalho que passamos a maior parte do nosso tempo exercitando nossas emoções. Visto que as relações interpessoais dizem respeito ao convívio com o outro e envolve atitudes, hábitos, habilidades, comportamentos e sentimentos o ser humano precisa estar motivado e totalmente integrado com o grupo para não tornar este ambiente um campo de batalha.

As organizações devem propiciar uma ambiente agradável, desenvolver a valorização dos seus funcionários oportunizando lhes a busca pelo conhecimento e motivando-os. Diante deste novo contexto organizacional o eneagrama surge como instrumento de mensuração e mapeamento das competências, habilidade e atitudes individuais que refletem em sua ação profissional. Assim o líder tem papel fundamental dentro das organizações para identificar e reconhecer estes atributos para atingir a integridade do capital e do intelectual destas pessoas que sem duvidas reflete nas relações interpessoais dentro das organizações.

Para oferecer um clima agradável e motivado no ambiente organizacional os lideres precisam identificar e reconhecer as competências de seus profissionais. As organizações também precisam observar suas capacidades cognitiva, emocional e motora, e a para isso o modelo Eneagrama é o instrumento ideal para desenvolver o mapeamento das competências da organização, verificando pontos fortes e fracos.  Através desta observação os lideres possuem informações suficientes para desenvolver estratégias motivacionais que melhoram as relações interpessoais no ambiente organizacional.

Assim como as pessoas as organizações também possuem seu tipo de eneagrama trabalhar com pessoas que possuem o mesmo tipo de eneagrama pessoal permite uma melhor relação interpessoal, uma melhor integração e sem duvidas melhores resultados pois elimina-se a chance de conflitos.

O eneagrama pode ser o método que supra, tanto as necessidades pessoais quanto as organizacionais. Assim quando estas necessidades estão totalmente atendidas viabiliza novas concepções sobre as relações intrapessoal e interpessoal no mundo do trabalho

Referências

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CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. Ed. Rio de Janeiro : Campos, 1999.

DAMIAO, Maria de Lurdes Zamora. O eneagrama como método para avaliar atributo pessoais e estilos comportamentais. V CONVIBRA . Congresso Virtual Brasileiro de Administração. Disponível em: < http://www.convibra.com.br/2008/artigos/100_0.pdf>. Acesso em 20 de dez./2010.

FLEURY, Maria Tereza Leme e colaboradores. A gestão de competência e a estratégia organizacional. São Paulo: Editora Gente, 2002.

FREUD, Anna. O ego e os mecanismos de defesa, Ed.Civilização Brasileira, Rio de Janeiro, 1978.

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MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. 3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976.

MEIRELES, Manuel. Teorias da administração: clássicas e modernas. São Paulo: Futura, 2003.

MONTEOLIVA, José Maria, Sj. A maturidade humana. 6 ed. – São Paulo: Ed. Loyola, 1997.

RISO, Don Richard; HUDSON, Russ. A sabedoria do eneagrama. São Paulo:  Cultrix, 1999.

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização de aprendizagem. 5.

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SMIRCICH, Linda; MORGAN, Gareth. Liderança: a administração do sentido. In: BERGAMINI, Cecília; CODA Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo : Atlas, 1997.

TOZZI, Elisa. Serasa Experian. Você S/A / Exame Edição Especial 2010.São Paulo, edição especial, p.171, set. 2010.


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